勞工法例:辭職點計通知期&代通知金 | Reap Global

勞工法例:辭職點計通知期&代通知金

Hazel

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員工辭職是在所難免的事,終止僱傭合約時,卻有不少陷阱,讓大家有機會誤墜法網,尤其是計算通知期和代通知金時更要小心,Reap與大家深入了解如何處理員工離職。

通知期如何計算?

不同合約的計算方法亦有所不同,大家可以先分辨僱員的合約是不是連續性合約。何謂連續性合約?連續性合約是指僱員如連續受僱於同一僱主4星期或以上,而每星期最少工作18小時。如員工符合連續性合約,那通知金就應按下表計算:

假如員工沒有試用期,或是屬非連續性合約,並已完成試用期,那就要根據雙方所議定的期限作為通知期,而代通知金計算方法亦相同。

代通知金如何計算?

代通知金是什麼呢?其實就是在終止僱傭合約時,用以取代通知期的費用。那代通知金如何計算呢?首先大家要知道平均工資的定義。平均工資的計算方法其實十分簡單,就如其名,大家只需按過去12個月的工資,按每日或每月計算,但留意僱主需剔除:

  • 尚未支付的工資或全部工資的期間(包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在僱員同意下放取的假期);
  • 沒有向僱員提供工作的任何正常工作日;和
  • 就通知期已支付的款項。

在扣除以上項目和金額後,僱主只需將僱員辭職前12個月的平均工資,乘以通知期的日數或月數,即可得知員工的代通知金是多少。假設員工的薪金是HK$10,000,那平均日薪便是HK$10,000 x 12個月 / 365日 = $328.8/日。

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最後受僱日Last day如何計算?

通知期如以日數定義,固然容易計算,但一般合約多以1個月作通知期,到底一個月是如何計算呢?假設員工於3月2日遞信辭職,那他的最後工作天便是下月同一日的前一日,即是4月1日,而非4月2日,不論當日是星期六、日或公眾假期,最後受僱日也不會受影響。

辭職後仍可放大假?

不少員工可能在辭職後仍有許多年假,並打算在通知期內「清假」,到底僱傭條例在這方面有沒有什麼限制呢?其實根據《僱傭條例》,僱員按連續性合約受僱每滿12個月,便可享有有薪年假,這些法定的年假,不得計算在終止僱傭合約所需的通知期內。假如僱員已一早申請年假,老闆其實有權取消員工的大假,或改放無薪假。可是終審法院曾作出裁決,指僱員在辭職時,有權選擇在所需的通知期內放取法定的年假。換而言之,只要勞資雙方同意,其實在通知期放年假完全沒問題。假如不以年假抵消通知期,僱主在計算最後薪金時,仍要支付餘下的有薪年假,兩者分別不大。最安全的做法便是與員工簽署書面協議,並確保所有款項已包括在內,如薪金和年假工資,再標明「各不追究」的字眼,以保障自己,避免引起不必要的爭議。

辭職後提早走?

假如員工已沒有大假,或者大家希望僱員提早離職,那又可以嗎?答案是可以的,但大家可能忽略一點,就是誰提出,誰就要支付代通知金。因此各位僱主千萬不要「口快快」便叫員工提早離職,否則員工可向你追討相關的代通知金。